La Presidenta Michelle Bachelet ha reiterado recientemente la relevancia económica y social de una mayor incorporación de la mujer al trabajo; ha advertido sobre el atraso que Chile muestra en esta área, e instado a todos a internalizar los positivos efectos que tendría para nuestro desarrollo y crecimiento, una mayor participación de aquellas en la actividad productiva.

En efecto, ya hace algunos meses, la jefa de Estado había señalado que si 900 mil mujeres se integraran al mercado laboral chileno (subiendo del 48% de participación actual, al 60%) el PIB se incrementaría hasta el 6 %. Y según estimaciones del Fondo Monetario Internacional (FMI), si el porcentaje de mujeres trabajando llegara al mismo nivel que el de los hombres, el PIB en EEUU podría crecer 5 %, el de Japón, 9 % y el de la India, 27 %.

Según los cálculos de los economistas, por cada 100 mil mujeres adicionales que se incorporen al mercado laboral, el PIB de Chile se incrementaría en promedio 0,65%, aumentando la recaudación tributaria en 1,2% del PIB (unos US$ 3.000 millones).

En esta materia -como en otras-Chile está hace mucho al debe. Según el Global Gender Gap Index sobre el nivel de participación laboral femenina, nuestro país ocupa el poco presentable puesto 70 entre 144 naciones. Y si solo se mira el ítem ‘participación económica de la mujer’, bajamos al 119, mientras que, si consideramos ‘brecha salarial de género’, la posición cae a un vergonzoso lugar 133.

Cuán negativa es esta realidad. Se afirma, casi como post-verdad, sobre la existencia de una brecha salarial de género promedio del 30% a nivel mundial. En contraposición, hay decenas de estudios que muestran que tener mujeres en los directorios de empresas genera mejores resultados financieros. Un trabajo del Credit Suisse, de 2016, indicaba que las compañías que tenían al menos una mujer en su directorio, obtenían mejor retorno para sus inversiones. La misma investigación sostuvo, además, que las compañías donde las mujeres conformaban al menos el 15% de los directores, eran 50% más rentables que el resto.

Sin embargo, en una época en que todo se pone en duda, la investigadora Alice Eagly, de la Universidad de Northwestern, en EEUU, sostiene que sus trabajos han mostrado una correlación muy pequeña entre mujeres presentes en los directorios y éxito financiero. Empíricamente, de las más grandes y exitosas empresas que se transan en la bolsa de EE. UU., solo 16% de los directorios está compuesto por mujeres. Y según Eagly, entre las firmas testeadas, en algunas se observó una mínima correlación positiva; en otras el resultado fue neutral, y en el tercer grupo fue negativo. Establecer causalidad es, pues, difícil.

De hecho, pareciera que el factor clave en los resultados es el tamaño de la compañía. Y son precisamente las más grandes, las que emplean más mujeres, en todos los niveles. Por otro lado, las compañías más innovadoras tienden a usar eficientemente su talento, sin importar el género de sus trabajadores. En similar dirección, otro trabajo de expertos alemanes, daneses y belgas, encontró que la mayor representación de mujeres en directorios no se relaciona con los resultados financieros de la empresa, aunque un sondeo de la profesora en manejo organizacional, Corinne Post, dice que la composición de los directorios sí puede tener influencia en el área de la responsabilidad social empresarial, encontrando que hay una correlación cinco veces mayor entre un directorio con más mujeres y el mejor desempeño de una firma en temas sociales o medio ambientales.

Entre los factores que mantienen la desmedrada posición actual de las mujeres chilenas en el trabajo, el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) detectó que aquellas realizan casi el doble de tareas del hogar que los hombres, dedicando casi seis horas semanales más de trabajo no remunerado en la casa que los hombres. Y según la última encuesta Casen de 2015, 68,2% de quienes realizan las labores del cuidado al interior hogar son mujeres, mientras los hombres son sólo el 31,8%.

Las razones para este inequitativo comportamiento son costumbre, crianza y machismo, no obstante la larga y constante lucha ideológica de las mujeres y del feminismo, tanto desde los movimientos civiles, como desde los propios Estados con sus diversos planes de integración. Pero así y todo, aún en 2016, el 20,9% de las mujeres de 15 años y más se encuentra fuera de la fuerza de trabajo por razones de cuidado o quehaceres del hogar, cifra que no muestra cambios respecto de 2006 cuando era 22,1%.

Entre las diversas soluciones planteadas por estudiosos y políticos, la mayoría apunta a cambios culturales, difíciles de materializar, por su tremenda inercia. Sin embargo, hay coincidencia entre aquellos que la exigibilidad del derecho a salas cunas. públicas o privadas, no solo para las mujeres, sino también para los hombres, junto con la promoción de la corresponsabilidad parental y social, pueden contribuir a disminuir estas brechas, evitando transformar la exigencia familiar de crianza y cuidado de los niños en un impuesto a la contratación de mujeres, barrera de acceso al empleo, y justificación, en parte, de las brechas salariales.

En Islandia se aprobó recientemente una ley que obligará a las empresas, públicas y privadas, a demostrar que ofrecen salarios igualitarios a sus empleados. Pero si la solución fuera aquella, el problema debería haber terminado hace años. En efecto, un informe del Korn Ferry Hay Group, con datos de todo el mundo y que agrupa información de otros estudios, señala que la brecha salarial se explicaría porque las mujeres no acceden a los puestos mejor pagados, ni a las mejores funciones, ni a los más productivos sectores económicos. Como vimos, de los puestos y funciones mejor remuneradas, solo el 16,9% son ocupados por mujeres, y, en los de menor nivel, hay más mujeres que hombres. Así, ascendentemente en la escala de sueldos, hay cada vez menos mujeres, distorsionando el promedio estadístico, porque cuando una mujer llega a un puesto de relevancia, el gap salarial se reduce o desaparece.

En un marco cultural y de género como el descrito, las múltiples soluciones propuestas han ido desde establecer horarios compatibles con la familia, más flexibles, no premiando el estar presente, sino trabajar por resultados; eliminar el secretismo de los sueldos, mejorar el salario mínimo, despejar los caminos de carrera de las mujeres; fomentar la sindicalización, eliminar la segregación ocupacional, donde tipos de puesto son destinados por género, entre otras, cuyas consecuencias pudieran ser hasta más costosas que mantener el statu quo. No hay pues, coincidencias en como abordar este fenómeno, que no sean igualar el acceso a salas cunas entre hombres y mujeres, y aumentar la corresponsabilidad de crianza y cuidado en las familias.

Sin embargo, en lo que sí coincide la mayoría de los investigadores y políticos es que las mujeres deben estar más integradas al trabajo y ocupar más cargos directivos, no porque pudieran aumentar la rentabilidad de las firmas, por sobre lo que lo hacen los hombres, sino por razones de equidad, inclusión y estabilidad social. Es decir, como en tantas otras decisiones, no es esta una cuestión de mera “racionalidad económica”, sino una apuesta política para “mejor vivir”, pero cuyos efectos futuros no son asegurables.