Durante 2017, según cifras de la Dirección del Trabajo, se aprobaron 721 huelgas legales, que involucraron a 107.293 trabajadores, no obstante lo cual, de dicho total, sólo se concretaron 174 paros en los que participaron 31.799 empleados, constituyéndose en las cifras más bajas desde 2010, año en el que se materializaron 134 paralizaciones que abarcaron a poco más de 18 mil trabajadores.

Aunque no parece metodológicamente adecuado vincular la citada baja con el hecho de que fue en ese año cuando, en abril, entró en vigencia la nueva ley laboral, varios analistas coinciden en que, la mera discusión e incertidumbre que aquella generó, hizo adelantar o atrasar negociaciones colectivas, así como predisponer actitudes en los actores para llegar a acuerdos en esta materia.

En efecto, al mirar los números de la Dirección del Trabajo por sectores se observa que el área con la mayor conflictividad fue la industria manufacturera, la cual tuvo 33 huelgas efectuadas con 4.070 trabajadores involucrados. En el listado aparece además transporte, almacenamiento y comunicaciones, con 20 huelgas, seguido por educación, con 18 huelgas y el comercio con 13 paralizaciones.

Así y todo, en 2017 sólo se materializó el 18,5 por ciento de los paros aprobados por los sindicatos respectivos, uno de los guarismos más bajos de los últimos años, pues, en 2016, se concretó el 23,8 por ciento de las movilizaciones votadas por los sindicatos, y entre 2010 y 2017, las huelgas efectivamente realizadas promediaron el 23,2 por ciento del total de aprobadas. Es decir, en datos duros, hay una baja de la conflictividad.

Donde esta situación fue más evidente fue en comercio y finanzas, áreas en las que los trabajadores involucrados disminuyeron desde 12.821 en 2016 a solo 1.481 en 2017, en el primero; y desde 3.556 en 2016 a apenas 22 trabajadores el año pasado, en el segundo. Desde la perspectiva de los dirigentes de ambos sectores, la discusión y promulgación de la reforma laboral incentivó a las firmas a acercarse a los sindicatos y anticipar negociaciones, al tiempo que la rigidez, complejidad y poca claridad de la nueva norma impulsó a los actores a ponerse de acuerdo para evitar una situación en la que todos podían perder.

Es decir, se reconoce cierta influencia de la legislación en el comportamiento de los agentes, algo que la autoridad argumentara al enviar la nueva norma al Congreso, señalando que se buscaba reducir la conflictividad laboral, mejorando la simetría de poder negociador entre la parte sindical y empresarial. Como contraargumentación, empero, sectores críticos han dicho que la desacelerada actividad económica de los últimos años ha sido un elemento relevante en la reducción de las huelgas, en la medida que las menores utilidades reportadas por las compañías tienden a desincentivar una mayor lucha por el margen.

En todo caso, expertos reiteran que es prematuro atribuir esta disminución propiamente a la reforma, dado su escaso tiempo de vigencia, requiriéndose para ello un lapso más largo -de entre cuatro a cinco años- de modo de poder realizar comparaciones válidas. Al mismo tiempo se estima que, dado que para analizar los niveles de conflictividad la Dirección del Trabajo se refiere al número de huelgas aprobadas y las efectivamente realizadas, a raíz de la implementación de la reforma algunas negociaciones colectivas se atrasaron, y por consiguiente, bajó el número de huelgas aprobadas, al tiempo que, la misma reforma dispuso de instrumentos y herramientas que, según la autoridad, habrían mejorado la posibilidad de acuerdos entre las partes.

En este ultimo sentido, la creciente amenaza de aumentos en la automatización de distintas faenas productivas ha emergido como un poder de negociación empresarial que “mata dos pájaros de un tiro”: aumenta la productividad y disminuye la presión sindical. Como se sabe, merced a un reciente dictamen de la Dirección del Trabajo, el uso por parte de las empresas de nuevos medios tecnológicos que pudieran resultar en el reemplazo de funciones de trabajadores en los procesos productivos, constituye una decisión que forma parte de las facultades de las compañías, y no pueden ser consideradas ilícitas. Sin embargo, la misma autoridad ha advertido que tales modificaciones no podrían ser utilizadas como medio de presión y amenaza de sustitución de funciones para trabajadores en huelga.

Así y todo, se trata de un punto aún no debidamente clarificado -cuya interpretación queda jurídicamente en manos de la Dirección del Trabajo- y que, en todo caso, dependiendo de los niveles de conflictividad, reemplazar mano de obra humana por maquinarias, es una decisión que las firmas pueden tomar en cualquier otro momento.

Es decir, más allá de las exegesis que pueda hacer la actual o futura Dirección del Trabajo respecto a esta y otras materias, los hechos de realidad muestran un proceso de cambios que resulta muy difícil seguir para una mejor protección legislativa de los trabajadores -actividad que, por lo demás, está siempre atrás de los avances tecnológicos- razón de más para que los actores estén intentando más activamente evitar aumentos de la conflictividad a través de acuerdos directos y razonables entre las partes.