Sin lugar a duda que la ley 21.015 ha generado cambios en las empresas y en el sector público con 100 o más trabajadores. Sin embargo, la Ley por sí misma no genera un cambio de paradigma sociocultural que asegure la inclusión, esto, principalmente dado que su foco está centrado en la contratación. De hecho, desde su entrada en vigencia en enero de este año se han contratado a más de 10 mil personas bajo esta condición, según cifras oficiales.

Es minuto de analizar su comportamiento desde dos ámbitos: por una parte, identificar qué ha sucedido al interior de las organizaciones y cómo ha impactado a este grupo de personas su implementación. Lo que esta Ley procura en su esencia, es favorecer la independencia y el progreso de las personas en situación de discapacidad, pero cabe preguntarse cuántas de estas empresas solo han cumplido con lo que la Ley exigen en cifras y cuántas verdaderamente están viviendo una transformación cultural al interior. Porque la inclusión o el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva está determinada por las acciones que las empresas y los servicios públicos puedan desarrollar para eliminar barreras, prejuicios, preconceptos y actitudes frente a la discapacidad. No basta solo con contratarlas, pues es necesario educar y concientizar a los compañeros de trabajo, pero aún es más importante que cada institución que contrata personas con discapacidad tenga una política de inclusión. Ello implica, entre otras cosas, que exista capacidad instalada para poder gestionar el talento de las personas, considerar medidas de apoyo para que estos colaboradores puedan desempeñarse en su puesto de trabajo en igualdad de condiciones sin perjuicio de su discapacidad. La empresa necesita una adaptación gradual a la dinámica de inclusión social para evitar resistencia y por otra, el colectivo de personas que viven en esta situación debe y tiene el derecho de ser capacitado.

De acuerdo a estudios realizados por la Fundación Chilena para la discapacidad , lamentablemente, solo cerca del 1% de las empresas que ha contratado a personas en situación de discapacidad ha implementado los ajustes razonables para que se dé un proceso de inclusión laboral efectivo, es decir que no solo se asegure el acceso, sino que también la permanencia y la participación, por lo tanto, no es complejo dimensionar que quienes han tenido la posibilidad de acceder a un puesto de trabajo a propósito de la Ley, no han estado exentos de dificultades.

El problema podría yacer en lo siguiente: aún existen muchas empresas que no están alineadas con el espíritu de la Ley y muchos de sus colaboradores no cuentan con cercanía o capacitación en relación a la discapacidad.

Pero la falta de información no solo proviene del mundo empresarial. El cumplimiento de la Ley se ve entrampado cuando las personas en situación de discapacidad por desconocimiento determinan o escogen no trabajar pensando que podrían perder la pensión de discapacidad entregada por el Estado. Lo anterior es una falta de comprensión, toda vez que, la pensión se pierde paulatinamente siempre y cuando se cumplan condiciones establecidas en la norma para ello. Es así como, en la mayoría de los casos dicha pensión no se pierde, dado que la remuneración por la cual son contratadas, no supera los dos sueldos mínimos, esto devela otra compleja situación: la gran parte de los contratos generados apropósito de esta Ley corresponden a cargos operarios y no a profesionales o de mayor remuneración.

Al analizar la evolución histórica del concepto de discapacidad y cómo Chile se ha ido adaptando a dicha evolución, nos damos cuenta que hemos transitado de una mirada excluyente y segregadora, para luego dar paso a un tratamiento asistencialista en donde el foco o más bien dicho, el “conflicto o problema” está centrado en la persona, quien a nivel socio-mercantil, si queremos llamarlo así, no presenta las competencias necesarias para competir de igual manera en un mercado versátil y productivo como es en el que nos encontramos. Hoy en día y a raíz de insistencias internacionales, es que Chile pretende dar cuenta y cumplir con dichos acuerdos, pues bien, el año 2008 Chile ratifica la convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y luego el año 2010 promulga la ley 20.422, la que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, pero ¿qué paso?,¿por qué fue necesaria la insistencia internacional? ¿por qué es necesaria la Ley 21.015?, porque no se estaba garantizando el derecho al trabajo.

Con esta norma, las empresas se acercan a la discapacidad con otro enfoque, lejano a lo caritativo y asistencialista, pues ahora no es un tema de responsabilidad social empresarial, sino que es un asunto de derechos. Pero como se plantea en líneas precedentes, la contratación no asegura la inclusión y no es suficiente para que las personas con discapacidad puedan participar en el mercado laboral de manera efectiva. Con urgencia debemos ir más allá, se necesitan adecuaciones en la infraestructura, en el acceso a la información, en el acceso a las tecnologías, para que las personas con discapacidad puedan participar realmente en igualdad de condiciones en el mundo laboral.

Finalmente, si ahondamos más en el tema y profundizamos en la esencia del concepto de inclusión, no necesitaríamos de una Ley propia para éste u otro grupo de personas, pues quienes trabajamos en el área aspiramos a que algún día los espacios, ambientes y puestos de trabajo estén adaptados y sean accesibles universalmente, pues diferencias y limitaciones tenemos todos.

Los autores son el presidente de Red Fundación Chilena para la Discapacidad y Magíster en Gobierno y Asuntos Públicos de la Universidad Central y Directora de Carrera Terapia Ocupacional UDLA Viña del Mar, respectivamente.