Hay un sentir generalizado en torno a que el teletrabajo se ha traducido en más trabajo, pues las jornadas tienden a ser más extensas y la desconexión más difícil [1]. Ahora multipliquemos esa carga de trabajo por dos… sí, por dos. Esto es lo que en la práctica deben trabajar las mujeres, pues, además de las 45 horas semanales de jornada ordinaria de trabajo remunerado, realizan, semanalmente, un promedio de 41,2 horas de trabajo doméstico y de cuidados. Esta segunda jornada gratuita aumenta a 70 horas cuando son madres de niñas o niños menores de 6 años. ¿Y los hombres? En el caso de ellos destinan, en promedio, solo 19,17 [2] horas a la semana a este trabajo, y 31 horas cuando tienen hijas o hijos menores. Pese a que estas labores, comúnmente no son reconocidas como trabajo, un estudio reveló que, en Chile, el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado alcanza los 44 billones de pesos al año [3].

Ahora bien, estos datos son anteriores a la pandemia, es decir, se trata de estudios que se realizaron en “tiempos de normalidad”, en el que la mujer trabajadora que es madre tenía derecho a sala cuna proveída por el empleador hasta los 2 años y en el que los niños y las niñas podían acceder a un jardín infantil y a un establecimiento educacional, ya sea privado o de cargo del Estado. Por tanto, aún contando con esa red educacional, las mujeres debían trabajar dobles o triples jornadas de forma gratuita.

Como era de esperar, la pandemia ha agudizado esta problemática, pues la red educacional -incluyendo las salas cunas- se encuentra cerrada, de forma que las y los niños están todo el día en sus casas, a cargo, principalmente, de las madres, quienes no solo deben cuidarles, sino que además deben estar mucho más presentes en sus procesos de aprendizaje a distancia. Esto ha significado que las mujeres que se encuentran realizando sus labores en modalidad de teletrabajo experimenten un 46% más de carga laboral, consistiendo el 92% de esta sobrecarga en labores domésticas y de cuidado, las que desempeña de forma simultánea a sus labores remuneradas[4]. Los números hablan por sí solos.

Frente a esta situación, producida por una emergencia sanitaria mundial, lo más razonable, y sobre todo lo más coherente con nuestro ordenamiento jurídico, en particular con el principio de protección a la maternidad, consagrado a nivel nacional e internacional, era que, frente a la imposibilidad del empleador de otorgar a las madres el derecho a sala cuna -costos que se está ahorrando, pues muchos han suspendido el pago este beneficio-, se le permitiera a las madres trabajadoras continuar gozando de sus remuneraciones mientras se encontraran en la casa realizando labores de cuidado y acompañando el aprendizaje de sus hijos e hijas. La imposibilidad del empleador de cumplir su obligación debía liberar a la trabajadora de cumplir la suya. Ello se podría haber extendido también a la obligación del Estado de proveer de la red educacional.

Bueno, esa era la expectativa, pero, en la realidad, a las mujeres se les estaba exigiendo teletrabajar de forma “normal” -con la sobrecarga que sabemos que implica- y, simultáneamente, pero, esta vez sin garantías ni beneficios, continuar realizando las labores de crianza y de cuidado, como si el mundo no estuviera paralizado por una crisis mundial.

Así estuvimos hasta que una consulta realizada a la Dirección del Trabajo abrió una ventanita de esperanza; el pronunciamiento y las orientaciones del órgano administrativo encargado de velar por el efectivo cumplimiento de las leyes laborales tenía que ser una luz entre tanta oscuridad. Pero nuevamente nos decepcionamos pues, en su respuesta -contenida en el Dictamen N° 1884/014-, señaló que frente a la imposibilidad de los empleadores de cumplir con su obligación de proveer de acceso a sala cuna, no había nada que hacer, y se limitó a sugerir la negociación de un bono compensatorio entre trabajadoras y empleadores. En otras palabras, no solucionó nada, primero, porque las partes en la relación laboral “siempre pueden negociar” si así lo desean, lo que en la práctica solo ocurre en el contexto de la negociación colectiva reglada, pues contempla ciertas garantías que permiten corregir levemente el desequilibrio entre las partes. Además, decirle al empleador que, si quiere, pague un bono es, en lo concreto, negarlo; esperar que la buena voluntad del empleador solucione las condiciones laborales de las trabajadoras es pedir peras al olmo.

Entonces, ¿cuál es la finalidad de dictar pronunciamientos vacíos? Tal y como ocurrió con la ley que permite el retiro del fondo del seguro de cesantía, este Dictamen vino a preparar el camino para que el ejecutivo impulsara su agenda; y funcionó. ¿Cómo? Frente a la ausencia de soluciones -de parte de la Dirección del Trabajo, por ejemplo-, aparece el gobierno “salvador” con una ley con un título confuso y mentiroso: la Ley de Crianza Protegida.

Esta ley consagra, por un lado, la licencia médica preventiva parental, y, por otro, permite a las personas que tengan a su cuidado niños o niñas menores de 6 años, acogerse “voluntariamente” a la Ley de Protección al Empleo. Es decir, pueden suspender sus contratos y pagar sus remuneraciones con sus ahorros del seguro de cesantía. Brillante… ¿o no?

Como ya hemos mencionado, las labores de cuidado tienden a realizarlas las mujeres, pues es el rol que históricamente se nos ha asignado, y, paradójicamente, este rol es uno de los factores que genera que ganemos menos que los hombres. Entonces, se nos asigna un rol que nos exige más trabajo -el reproductivo- y, por tener que cumplir esa función, se nos paga menos.

Ahora, si la mujer tiene el rol histórico de realizar las labores de cuidado y, encima, gana menos, ¿qué relación laboral se prefiere suspender? La de la madre, claro.  De esta forma, las mujeres no solo deben realizar estas labores de forma gratuita, sino que además deben hacerlo gastando su seguro de cesantía y viendo disminuidos sus ingresos, primero, en un 30% y luego en un 45%, es decir, casi a la mitad.

Entonces, ¿es esta ley una solución real? No, en absoluto. Tanto es así, que muchas mujeres trabajadoras que son madres han preferido continuar haciendo malabares para teletrabajar, realizar el trabajo doméstico y hacerse cargo de las labores de cuidado, antes que suspender su contrato, disminuir sus ingresos y comerse sus ahorros.

No nos mal entienda, no negamos que en el actual contexto de crisis el cumplimiento del deber de otorgar sala cuna y proteger la maternidad sea sumamente complejo y, a veces, imposible, sin embargo, la pandemia no solo afecta a empleadores sino también, y sobre todo, a las madres trabajadoras. La pregunta es, ¿quién paga el precio de la crisis? ¿Quién soporta los costos de que salas cunas, jardines y colegios estén cerrados? ¿Quién asume el cuidado y acompañamiento en el proceso educativo de las y los niños, en el contexto de pandemia?

A nuestro juicio, había tres opciones: que lo soportara el empleador ya que es quien gana cuando el negocio va bien y se ahorra el pago de las salas cunas mientras estén cerradas; el Estado, en cumplimiento de su deber de dar protección a la población y a la familia[4] y, como encargado de responder ante estas situaciones críticas; o la trabajadora, que se encuentra en la posición más vulnerable. Bueno, ya sabrán por cual de las tres se optó.

Todavía no se sabe si se prorrogará el estado de excepción constitucional, condición para la aplicación de la ley de crianza protegida. No sabemos si es que se abrirán las salas cunas o los establecimientos educacionales ni si lo harán en condiciones seguras. Lo que sí sabemos es que la crisis sanitaria aún no está controlada. Las condiciones de precariedad se suman una vez más a la incertidumbre, y la única solución entregada por el ejecutivo parece ser que el costo de la crisis nuevamente recaiga en los hombros de las mujeres trabajadoras.

[1] Según un informe de la consultora Quiddity, citado por CIPECC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento), en Argentina,  el 70% de las personas dice trabajar igual o más en la modalidad de trabajo remoto.

Disponible en: https://www.cippec.org/textual/la-pandemia-puede-abrir-aun-mas-las-brechas-de-genero-que-ya-estaban-presentes-en-la-economia/

[2] Datos extraídos del informe titulado “No es amor, es trabajo no pagado. Un análisis del trabajo de las mujeres en el Chile actual” realizado por  Francisca Barriga, Gonzalo Durán, Benjamín Saez y Andrea Sato de Fundación Sol en marzo de 2020. Estudio de la Fundación Sol ISSN 0719-6695

Disponible en: http://www.fundacionsol.cl/wp-content/uploads/2020/03/No-es-amor-es-trabajo-no-pagado-2020.pdf

[3] Información extraída de una columna de opinión escrita por Paula Poblete Maureira, publicada en Ciper Chile el 23 de marzo de 2020.

Disponible en: https://www.ciperchile.cl/2020/03/23/quien-definio-que-las-labores-domesticas-y-de-cuidado-no-son-trabajo/

[4] Artículo 1 de la Constitución Política de la República

Las autoras son directoras de Fundación Defensoría Popular de las y los Trabajadores