Este segundo semestre el Gobierno ingresaría cambios a la Ley Karin, que es uno de los legados laborales que destacan desde la administración anterior. Una norma valorada por su aporte en la cultura del mundo del trabajo, sin embargo, cuestionada por su aplicación. 

Según información que entregó La Tercera, el Ejecutivo busca que se pueda distinguir “adecuadamente” las situaciones que constituyen acoso o violencia laboral, de otros conflictos. Esto, por la gran cantidad de denuncias que han sobrecargado a las instituciones, en específico a la Dirección del Trabajo (DT). Los ajustes se implementarán vía administrativa, aunque no se descarta avanzar en modificaciones legislativas de ser necesario. 

 El profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Chile, Luis Lizama, se refirió a qué falencias ha presentado la normativa a casi dos años de su entrada en vigencia. 

En primera instancia, Lizama reconoció la Ley como una que ha tenido “luces y sombras”. Destacó, por un lado, el cambio cultural que significó “en las condiciones que los trabajadores laboran. No hay ninguna duda que ha sido un avance, porque las empresas se han preocupado de prevenir la ocurrencia de actos de acoso y violencia en el trabajo, como regla general, con el modelo de prevención, con los protocolos, evidentemente con denuncias que tienen que investigar”. 

En ese sentido, relevó también la divulgación de la norma. “No hay quien no se haya enterado que hay una Ley que previene y sanciona el acoso y la violencia en el trabajo” señaló en conversación con Radio y Diario Universidad de Chile. 

Por otro lado, desde el punto de vista negativo, el académico puso foco en la demora en los plazos de respuesta de parte de las instituciones. “Las personas denuncian y no hay una respuesta rápida, porque no se cumplen los plazos que establece la Ley, como consecuencia de la falta personal en la DT”, indicó. 

“Se ha formado una suerte de cuello de botella, en la medida en que cuando se denuncia o se investiga por la DT, los procesos tardan más allá de los 30 días que contempla nuestro Código del Trabajo y eso evidentemente que provoca un sinnúmero de dificultades, porque hay que optar medidas de resguardo respecto a la víctima, también respecto a la persona denunciada y, claro, prolonga en el tiempo de una situación que debería ser temporal”, explicó. 

Entonces, ¿qué hacer para mejorar la norma? Primero, Luis Lizama explicó que la principal dificultad que tiene la Ley Karin está en la definición del acoso laboral. 

“Yo creo que ahí hay un problema, porque la ley eliminó un requisito que estaba en la definición original que venía del año 2014. Decía que para que hubiera acoso laboral se requería una reiteración de la conducta, con lo cual se planteó la alternativa de que bastaba una conducta para configurar acoso laboral”, indicó. 

Una interpretación que, según explicó el académico, no viene de la ley chilena, sino más bien del Convenio 190 de la OIT. En esa línea, las autoridades e instituciones han interpretado que la conducta única, para ser considerada acoso “debe ser especialmente grave, lesiva de derechos fundamentales, como por ejemplo una agresión física”. 

De todas formas, se ha generado discusión y sobre todo confusión. “Ha generado esta suerte de denuncias infundadas o que no tienen asidero”, dijo Lizama. A pesar de que reconoció que las autoridades han buscado definir el término, por ejemplo, la Superintendencia de Seguridad Social (Suceso) a través de órdenes técnicas en 2024. 

“De manera bien detallada especificó lo que era acoso y lo que no era acoso. Y por ejemplo dijo, mire, ‘que a usted lo llame su jefe y lo reprenda, eso no es acoso. Que a usted le llamen la atención porque llegó tarde, eso tampoco es acoso’”, indicó. 

De cara a lo que prepara el Ejecutivo, Lizama aseguró “no saber” si es posible realizar cambios sobre acoso vía administrativa, planteó que “probablemente requerirá modificación legislativa”. De todas formas agregó que “una instrucción técnica de la Suceso podría colaborar en dejar las cosas más claras”. 

Otro punto que el experto planteó que podría ser sujeto a modificaciones es la admisibilidad de las denuncias. “¿Por qué lo digo? Porque efectivamente hay muchas denuncias infundadas y como no se puede ejercer un control de admisibilidad el empleador debe investigarlas aun cuando en su origen advierta que no tiene el carácter de una conducta que constituye acoso sexual o laboral”, advirtió. 

“Ahí podríamos ahorrarnos todo este trámite, el procedimiento, las medidas de resguardo, la necesidad de enviar los antecedentes a la DT. O sea, creo que el tema del examen de admisibilidad podría ser una alternativa adecuada”, agregó. 

Ambas problemáticas, la definición de acoso y la admisibilidad conversan entre sí, explicó el académico. “El problema es que si yo no le permito a un empleador que efectúe un examen de admisibilidad para determinar si los hechos que denuncia un trabajador respecto de otro son o no acoso laboral y lo obligo a realizar la investigación sí o sí, si está caratulado como acoso laboral, tengo un problema”, planteó. 

“Por eso es que puede ser una buena idea definir la conducta, pero probablemente la forma en que uno va a mejorar esta ley es que se dote al empleador de la facultad de efectuar un examen de admisibilidad”, resumió Lizama. 

 El académico explicó que, en ocasiones, las denuncias se ingresan como Ley Karin. Sin embargo, la conducta en cuestión no constituye realmente acoso.

“Puede ser una discrepancia, que a lo mejor alguien con más sensibilidad entendió que era víctima de un acto de hostigamiento, pero que objetivamente no lo es. Entonces, la mayoría de las denuncias terminan desestimadas, pero se ha tenido que activar completamente la Ley Karin, que supone efectuar la investigación, separar del puesto de trabajo, cambiar la jornada laboral, medidas de resguardo, que supone atención psicológica temprana por parte de la mutualidad empleadora. O sea, se produce una suerte de inicio de una máquina que podría detenerse desde el inicio a medida que se advirtiera, por ejemplo, que efectivamente no estamos frente a una conducta de acoso”, indicó. 

El experto explicó que el reglamento que se dictó para regir la Ley Karin permite este examen de admisibilidad a la Dirección del Trabajo, pero no a los privados, ese es el punto que a su juicio debería modificarse a través de una reforma legislativa o reglamentaria.