Son tiempos complejos. A la profunda crisis humanitaria provocada por el Covid-19, se deberán sumar los costos económicos y sociales que se están derivando de la pandemia, lo que nos enfrenta a la pregunta ¿cómo la sociedad enfrenta esta crisis? La Ley de flexibilización del acceso al seguro de cesantía, llamada por el gobierno Ley de ‘’protección al empleo’’, responde a esa pregunta de manera clara: la crisis la deben pagar las y los trabajadores. Ello se vuelve una cuestión particularmente crítica y alarmante dado el sistema de relaciones laborales que tiene Chile, caracterizado por los bajos salarios, un alto endeudamiento, por sindicatos debilitados y baja estabilidad en el empleo, a lo que se suma un sistema de seguridad social que ha sido privatizado y convertido en un negocio.
La ley establece como primera institución la suspensión del contrato de trabajo de pleno derecho (sin necesidad de acuerdo de las partes). Esta ópera en caso de que exista un mandato de la autoridad que establezca medidas sanitarias o de seguridad para el control de la enfermedad, salvo que las partes hayan pactado la continuidad de servicios, como en el caso de teletrabajo, o bien, se trate de servicios esenciales. Esta institución es retroactiva, y por tanto, incluye a las suspensiones realizadas a partir del día 18 de marzo de 2020, momento en el que se decretó Estado de Catástrofe. En base a esto, el empleador dejará de tener la obligación de remunerar y pagar otras asignaciones (movilización, colación, etc.), y el trabajador o trabajadora podrá retirar de su fondo del seguro de cesantía un “subsidio” que, en el mejor de los casos, y sólo por el primer mes, llegará a un 70% de su remuneración y el segundo llegará al 55%, para luego seguir disminuyendo.
La segunda institución que se regula es la suspensión de mutuo acuerdo, que puede “pactarse” en casos en que no haya declaración de autoridad como la mencionada más arriba, con las mismas consecuencias mencionadas anteriormente.
Para justificar esta ley, se ha dicho que el pago del seguro de cesantía sale del bolsillo del empleador, dado que este aporta un 2,4% para el seguro y el trabajador solo un 0,6%. Lo cierto es que el pago que realiza el empleador sale en definitiva de la riqueza generada por el esfuerzo físico y mental que a diario realizan los trabajadores y trabajadoras; este seguro es parte del “costo” de contratar, y así lo incorpora el empleador en su contabilidad y en su tributación. Bajo el argumento del Gobierno, las mismas remuneraciones “provienen de los empleadores” como origen directo en el pago, lo que no quita que se haya producido gracias al esfuerzo de los trabajadores y forme parte íntegra de su patrimonio. La contracara del costo que implica para el empleador el seguro de cesantía es la híper flexibilidad de despido, lo que ha generado una alta rotación y ha hecho necesario contar con este seguro.
Sin embargo, esta ley fue presentada por el Gobierno de Piñera como una forma de “garantizar y proteger el empleo, evitando que se perdieran los vínculos laborales”, pero lo cierto es que no se establecen reales prohibiciones a los despidos, sólo se limitan las causales, ya que no se podría invocar el caso fortuito o fuerza mayor para despedir, pero autoriza expresamente al empleador a utilizar la famosa causal de “necesidades de la empresa”, incluso, mientras la suspensión del contrato se encuentra vigente. Por tanto, se le impone a los trabajadores y trabajadoras utilizar este seguro, que estaba pensado para cubrir otra situación (la cesantía), gastando un fondo que se ha podido llenar gracias a sus propios esfuerzos (no es dinero del empleador), pero no se les otorga ninguna garantía de que no serán despedidos durante o una vez terminada la suspensión del contrato. Como dice el refrán: una ley que trae pan para hoy, hambre para mañana.
La tercera institución que contempla esta ley nace de la “fusión” con otro proyecto de ley que fue presentado por el Gobierno de Piñera el 06 de febrero del presente año, con la excusa de las pérdidas de las empresas a propósito del estallido social. Lo que se permite es que la empresa que requiera disminuir sus gastos pueda reducir la jornada laboral de las y los trabajadores afiliados al seguro de cesantía (por 3 meses continuos previos al pacto o por 2 meses continuados, siempre que tengan al menos 6 cotizaciones en los últimos dos años). El límite es el 50% de la jornada y, de aplicarse esa medida, la remuneración se reduciría proporcionalmente, de manera que, si fuese dicho límite, se pagaría sólo el 50% de la remuneración. ¿Qué pasa con la parte que se deja de percibir? Se podrá acceder a un complemento parcial, con cargo al fondo de cesantía, con un tope del 25% de la remuneración, el que, en todo caso, no podría exceder de $225.000. Es decir, de pactarse esta reducción de jornada, los ingresos disminuirán automáticamente en un 25%, lo que es muy preocupante si consideramos que la mayoría de las personas viven al límite y se endeudan para adquirir incluso bienes de primera necesidad.
Estos pactos de reducción de jornada vienen a concretar la fantasía del empresariado chileno de poder alterar la jornada y las remuneraciones según los vaivenes de la economía, traspasando a los y las trabajadoras los riesgos de los negocios, a la vez que les impide decidir respecto a las ganancias del mismo, al excluirlos de la administración de la empresa. Si bien dichas medidas se disfrazan en pactos bilaterales, lo cierto es que, dado el contexto de despidos y crisis económica, será difícil que las y los trabajadores se nieguen a firmar dichos pactos. El sindicato solamente tiene derecho a que se le informe de estos pactos, pero no puede oponerse a que el empleador pacte individualmente con las y los trabajadores estas reducciones.
Por todo ello es que sostenemos que están siendo los trabajadores y trabajadoras quienes están soportando el peso de esta crisis. Con esto no desconocemos que hay empleadores que realmente no tendrían cómo hacer frente a este escenario, pero el gran problema es que ni el Gobierno ni el Congreso fueron capaces de realizar una mínima distinción por tamaños de empresa. Ya han aparecido noticias de multinacionales como Starbucks o grandes empresas como Turbus, que harán uso de esta ley, mientras sus trabajadores y trabajadoras (que cuenten con un fondo suficiente) recibirán, al segundo mes, apenas el 55% de su remuneración y así cada vez menos, y quedarán sin su fondo individual en caso de un futuro despido, lo que resulta grave si se considera que el fondo solidario no otorga una cobertura suficiente. En definitiva, la solución que dio el Gobierno con el Congreso es que sean las y los trabajadores quienes salgan a rescatar a grandes empresas con utilidades millonarias. Tampoco se cuestionaron las multimillonarias ganancias de la sociedad anónima que administra los Fondos de Cesantía; al contrario, la ley le garantiza que los mayores gastos derivados de la implementación de estas medidas serán pagados por el Estado.
Pero no deberíamos sorprendernos: ante el agotamiento estructural del sistema económico chileno que se viene evidenciando hace varios años, la agenda que este Gobierno tenía antes de la actual crisis consistía en precarizar el trabajo con proyectos como el Estatuto Joven (que ya es ley), la regulación del trabajo en plataformas y la flexibilización de la jornada de trabajo, sumado a su intento de terminar con la indemnización por años de servicio. Ahora bien, la agenda de Sebastián Piñera es duramente criticable, pero la mirada debe apuntar a los problemas estructurales, más allá del gobierno de turno. Tenemos un sistema de relaciones laborales instaurado en dictadura y profundizado en los gobiernos posteriores, que ha asfixiado a las organizaciones sindicales, flexibilizado los derechos individuales, e individualizado y privatizado el sistema de seguridad social.
De lo que ha dado cuenta esta crisis es que la dispersión de trabajadores y trabajadoras no les permite defenderse ante la embestida empresarial y del Gobierno, que propone medidas absolutamente irracionales con tal de mantener las ganancias de las grandes empresas. Urge que se fortalezcan organizaciones sindicales ramales, que puedan acordar medidas racionales para enfrentar la crisis y que puedan negociar materias de administración de la empresa. Además, garantizar la huelga como un derecho efectivo de las y los trabajadores es una urgencia, ya que es la única herramienta de negociación para las y los trabajadores en estas condiciones de agudización de la precariedad. Es necesario, también, avanzar hacia un nuevo sistema de seguridad social basado en la solidaridad y que no sea un objeto de lucro, para así poder enfrentar momentos de crisis con una cobertura suficiente.
Esas son algunas lecciones que nos va dejando esta crisis: solo la organización de los trabajadores y trabajadoras podrá exigir que ante escenario de crisis se tomen medidas racionales, que operen en favor de las mayorías trabajadoras, por sobre la acumulación de riquezas de unos pocos. La crisis será profundamente dolorosa, pero de ese mismo dolor hay que sacar la fuerza para organizarse y luchar por transformar esta realidad, hasta que la dignidad se haga costumbre.
