La revisión del reglamento de la Ley Karin no puede reducirse a plazos y procedimientos. Está en juego la capacidad de Chile para proteger a quienes enfrentan acoso y violencia en el trabajo, y avanzar en el cumplimiento efectivo del Convenio 190 de la OIT.

Existe un diagnóstico compartido: la implementación ha evidenciado demoras, sobrecarga y criterios dispares. Una ley que promete protección, pero responde tarde, frustra a quien denuncia y a quien es denunciado. Pero mejorarla no puede significar restringir derechos ni cerrar la puerta antes de investigar. Menos, cuando se ha conocido recientemente que una sola mutual (son cuatro los organismos administradores principales en Chile) ha recibido desde su entrada en vigencia cerca de 32.522 requerimientos de atenciones psicológicas tempranas.

Es razonable exigir antecedentes mínimos y orientar a las personas para complementar sus denuncias. Lo inaceptable es convertirlos en una barrera. La violencia y el acoso rara vez se relatan de manera jurídicamente perfecta: muchas personas denuncian con temor, afectadas emocionalmente o presionadas por jefaturas. El sistema debe ayudarlas a explicar lo ocurrido, no usar las formalidades como filtro de exclusión.

La misma preocupación surge ante la externalización de investigaciones. Las obligaciones de los empleadores no reemplazan el deber estatal de garantizar procedimientos imparciales. Tampoco basta con llamar “externo” a un investigador para asegurar independencia, pues deben existir reglas públicas de formación, incompatibilidades, transparencia y supervisión. En la subcontratación, la empresa que controla el espacio laboral debe asumir responsabilidades efectivas de protección y prevención.

La respuesta a la sobrecarga no es retirar progresivamente a la Dirección del Trabajo, sino darle mayor músculo. Se requieren más recursos, dotación suficiente, equipos especializados, herramientas tecnológicas, criterios uniformes y presencia territorial. La Dirección debe fortalecer su capacidad de fiscalización y prevención, y supervisar rigurosamente las investigaciones de las empresas. Sin una institucionalidad pública robusta, la protección que promete la ley corre el riesgo de quedar en el papel.

El reglamento puede ordenar la aplicación de la ley, pero no restringir derechos ni redefinir competencias de la Dirección del Trabajo. Los cambios que excedan lo procedimental deben discutirse en el Congreso.

Chile ya cuenta con una hoja de ruta. La primera memoria tripartita del Convenio 190, elaborada por el Gobierno, la CUT y la CPC, reconoció que la Ley Karin es un avance, pero no el final del camino. Persisten brechas de prevención, reparación y protección frente a represalias.

Por eso convocamos al Gobierno y al empresariado a demostrar voluntad política y compromiso real con la construcción de una cultura laboral libre de violencia, acoso y abusos. Esto exige fortalecer a la Dirección del Trabajo, asegurar denuncias accesibles con perspectiva de género, garantizar la participación sindical y mantener una instancia tripartita permanente que evalúe avances y corrija brechas.

La Ley Karin abrió una puerta durante años cerrada para miles de personas trabajadoras. La tarea no es volver a cerrarla para hacer el sistema más “manejable”, sino asegurar una respuesta oportuna, preventiva e imparcial. Cumplir el Convenio 190 exige instituciones fuertes, responsabilidad empresarial y una decisión política inequívoca de erradicar la violencia del trabajo.

* Karen Palma Tapia es vicepresidenta de la Mujer y Equidad de Género de la CUT; Pablo Zenteno Muñoz es abogado laboral y exdirector nacional del Trabajo.