En virtud de lo establecido en el artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, un despido “por necesidades de la empresa” supone que la terminación del contrato debe estar asociada a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador; el despido debe fundarse en hechos objetivos que lo hagan inevitable. La norma es clara, y los tribunales laborales favorecen ampliamente a los trabajadores despedidos por esta causal, pues habitualmente los empleadores no logran probar en juicio que realmente se requerían cambios organizacionales.
Aun así, quienes se deciden a demandar no son un porcentaje importante. La experiencia dice que muchos temen al pago de honorarios de los abogados, creen que deberán destinar demasiado tiempo al seguimiento del caso o, bien, no quieren hacerse más problemas, lo que deriva en que despedir por “necesidades de la empresa” sea la fórmula más usada: 8 de cada 10 despidos que se producen en Chile son por esa causal, un comodín extensivo, semiautomático o incluso compulsivo, que parece ya decir nada.
Un trabajador desvinculado por “necesidades de la empresa” en medio de la pandemia, sin embargo, puede proyectar la imposibilidad de encontrar un trabajo pronto y decidirse a reaccionar judicialmente en busca de una indemnización. Probablemente conscientes de esto es que hoy se han puesto de moda otras argucias para neutralizar la posibilidad de los trabajadores de ejercer ese derecho:
1. El falso “mutuo acuerdo”: El empleador le dice al trabajador que “ya no hay plata” para pagar su sueldo y “ofrece” la opción de terminar la relación contractual a cambio de una cantidad de dinero muy inferior a la que le correspondía por años de servicio y mes de aviso. Inferior pero segura. El término del contrato toma así forma de “mutuo acuerdo”, imposibilitando inmediatamente que el trabajador accione ante la justicia.
La práctica se ha vuelto muy extendida con las trabajadoras con fuero maternal, cuyo despido en realidad solo puede aplicar frente a incumplimientos muy graves en sus funciones, además de tener que ser autorizado por un juez. Aquí, el discurso del empleador podría resumirse así: “No la puedo despedir hasta que su hijo tenga un año 84 días, pero no tengo plata, ¿qué hacemos?… Puedo ofrecerle tres sueldos en vez de todos los que le corresponden desde ahora hasta que se termine el fuero y que no le voy a poder pagar”. La manipulación rinde efecto sobre la vulnerabilidad, y la trabajadora firma la renuncia voluntaria o llega a un término de contrato de carácter voluntario a cambio de una suma irrisoria como indemnización.
2. Cambiar la base de cálculo para la indemnización: Se han visto también argucias para reducir considerablemente los costos de las indemnizaciones, entre ellas, el “no tengo plata para pagar tu remuneración actual, así que tenemos que hacer una disminución sustantiva de tu sueldo para que puedas seguir trabajando con nosotros”. En un contexto de miedo acrecentado, sin mayor información ni sindicalización, el trabajador acepta las condiciones. El problema es que muchas veces los anexos del contrato no señalan que la indemnización ante un eventual posterior despido debe considerar la remuneración original, y que si el empleador decide liquidar su empresa o cambiar de giro, utilizará una base de cálculo muy inferior a la que correspondía.
3. Engaño para cobro del seguro de cesantía: Esta fórmula es muy frecuente, sobre todo en los trabajos más precarios. El empleador dice al trabajador recién despedido que, para poder cobrar rápido el seguro de cesantía, necesita firmar de inmediato el finiquito en una notaría, documento que elabora él mismo sin incluir la “reserva de derechos”. Con ello, elimina de inmediato la posibilidad de judicializar el término del contrato. Lo cierto es que la mayoría de los trabajadores desconoce que, tanto si es despedido como si se autodespide, el finiquito es innecesario para acceder al seguro. Hay, de hecho, un listado de 10 alternativas de documentos que pueden presentarse para hacerlo efectivo.
Es posible prever un colapso en los tribunales laborales una vez que el Estado de Catástrofe sea levantado y comience la prórroga del plazo para demandar hasta en 50 días hábiles, contados desde el cese de la relación laboral. Con un millón de trabajadores ya despedidos y otro millón más que podría perder su fuente laboral de aquí al fin de la pandemia, es muy posible proyectar un caos en los ingresos judiciales y un aumento de los tiempos de resolución de los tribunales laborales, de un año promedio verificado antes de esta crisis, al doble o el triple.
Por eso, analizar rápidamente el caso puede hacer la diferencia entre recibir rápido una indemnización que sirva para paliar las consecuencias de la pospandemia para una familia o terminar quedando último en la fila.
Giorgio Marino
División Soy Trabajador
