Dentro del legado del Covid-19, cuya crisis sanitaria paralizó al mundo con una gravedad que otras contingencias del momento van dejando atrás, está el impacto ralentizador en una dimensión que se ha demostrado estratégica para el desarrollo humano: la igualdad de género. Algunas evidencias al respecto entregan motivos para la preocupación.
Por un lado, de acuerdo con el estudio anual del Foro Económico Mundial (WEF), el horizonte para el logro de la paridad de género se ha alargado en el tiempo, retrasándose en una generación el lapso necesario para alcanzarla. De los 99,5 años estimados previo a la pandemia, ahora se necesitarían aproximadamente 135.
Por otro, hemos sabido que, en el mundo, “nueve de cada diez personas tienen prejuicios contra las mujeres”, dato recogido en el Segundo Índice de Normas Sociales de Género del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Este mismo estudio consigna que “aproximadamente la mitad de los hombres y las mujeres del mundo consideran que los hombres son mejores líderes que las mujeres”, “más del 40% opina que los hombres son mejores ejecutivos empresariales y que tienen más derecho a ocupar un empleo cuando el trabajo escasea” y, como dato más alarmante, “un 25% de la población cree que está justificado que un marido le pegue a su esposa”.
Tales hallazgos deberían haber llevado a una revisión crítica de la manera cómo se han venid haciendo las cosas. Sin embargo, luego de la interrupción sanitaria, y pasado el momento peak de un momento constitucional dividido en dos fases donde planeó la impronta paritaria, se han retomado iniciativas previas como la promoción de las vocaciones femeninas en las áreas STEM; el combate a una violencia de género que, por las cifras que se reportan, está lejos de ceder; la educación en clave no sexista; el incentivo al emprendimiento femenino, tan necesario luego que la pandemia llevase a un retroceso de casi diez dígitos el porcentaje de participación laboral de las mujeres; el esfuerzo por instalar un sistema de cuidados con perspectiva nacional y la intención de impulsar un proyecto de ley de aborto legal, informada por el Presidente Gabriel Boric en su reciente Cuenta Pública.
En el intertanto, han surgido nuevos y desafiantes fenómenos: la “brecha política de género” (hombres que se desplazan hacia valores más conservadores mientras las mujeres lo hacen hacia otros, más progresistas), la “renuncia a la maternidad”, (expresado en Chile en 1,3 hijos por mujer cuando se necesitaría 2,1 para lograr la tasa de reemplazo) y las “guerras de género” (en alusión a las divisiones al interior del feminismo suscitadas esencialmente por la insurgencia del transgenerismo, que ha venido a impactar en el otrora protagonismo de la agenda de igualdad entre hombres y mujeres).
Hablamos-en todo caso-de esfuerzos de distintos actores que discurren muchas veces por avenidas paralelas, lejos de responder a la necesidad que el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) indicaba en su informe sobre la situación de la igualdad de género en Chile, publicado en 2010. Ya en ese momento se señalaba que “el cambio de las relaciones de género exige un trabajo de varios planos: el de las reformas institucionales, el de la cultura y el de la acción cotidiana”. Sentenciaba que “producir cambios significativos en toda la constelación de las relaciones de género supone acciones multidimensionales y transversales sostenidas a lo largo de períodos extensos de tiempo”. En definitiva, una exigencia de sincronicidad fina que, más allá de la perspectiva transversal de género, no resulta fácil de encajar en las estructuras estatales tales como las conocemos en la actualidad.
A pesar de lo difícil que resulta dejar de hacer las cosas como se han hecho siempre, se encuentran iniciativas en ámbitos como el de la empresa privada la que, cuando se lo propone, puede ir claramente a la vanguardia. Una expresión de ello es la cantidad de estudios existentes, expresivos de la preocupación por la equidad de género en el mundo empresarial y de los negocios.
Algunos de ellos son el 4to. Índice de Trayectoria Laboral, elaborado por Business School de la Universidad de los Andes y el Diario Financiero, que en 2023 “mostró un retroceso en sus componentes de equidad de género y trayectoria laboral”, planteando su preocupación “por la diferencia de percepción acerca de las barreras entre hombres y mujeres”.
Otro ejemplo es el Índice de Género 2023, de la Escuela de Administración UC y Data Lab, arrojó que “86% de las organizaciones chilenas no cuenta con políticas que impulsen un compromiso claro respecto a la equidad de género”. Otro estudio importante es el Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, elaborado anualmente entre los Ministerios de Hacienda y Economía junto con la Fundación ChileMujeres y en colaboración con la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Adicionalmente, el Primer Informe de Equidad Empresarial y Buen Gobierno Corporativo, elaborado por el Instituto de Directores de Chile (IdDC), la fundación Chile Mujeres y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), reporta una marcada brecha de género, al señalar que “en la distribución global de las empresas, el 60,7% corresponde a hombres y el 39,3% a mujeres”. Tal disparidad se acentuaría-añade-en la alta gerencia y en los directorios, donde las mujeres integran sólo un 18,8% y un 18,1%, respectivamente.
Un ámbito de especial interés en dicho estudio es el relativo al acoso laboral y sexual, sobre todo a partir de la entrada en vigor de la Ley Karin y de la aplicación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por Chile. En él se da cuenta de que, “en 2022, 52,5% de las empresas reportó denuncias de acoso laboral, y el 37,5% enfrentó denuncias de acoso sexual”. A ello se suma que “12,5% declara no contar con políticas específicas para prevenir y gestionar el acoso laboral y sexual, el 35% no cuenta con programas de capacitación en acoso laboral y el 32,5% no cuenta con programas de capacitación en acoso sexual”.
En ese marco, un aspecto relativamente desconocido de la violencia y acoso en el lugar de trabajo es el que puede darse en el marco de las comunicaciones, “incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación”. Así se señala en el art. 3, letra d, del referido convenio internacional.
Reconocerlo nos lleva a poner foco en la expresión de la voz femenina en un ámbito que, como el laboral, forma parte de su inserción en la esfera pública. Es algo todavía poco explorado, aunque, en EE.UU., hay estudios como el de Zimmerman y West quienes, en Harvard Business Review, advierten de un tipo de brecha, la de “autopromoción” así como “del menor tiempo de exposición de las mujeres en las reuniones internas”. Otros estudios han puntualizado que las mujeres hablan menos y, por tanto, participan en menor medida en las deliberaciones en los espacios laborales, situación que se acentúa cuando son minoría en ellos.
El fenómeno se habría reproducido en las reuniones realizadas en ambientes virtuales por la necesidad de recurrir masivamente al teletrabajo durante la pandemia de COVID-19.
Tal omisión no es extraña. Organismos como la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), cuando informan de las esferas de autonomía femenina, las circunscribe a tres: la política, la económica y la física, olvidando que teóricos de las fuentes del poder social como Michael Mann suman, al poder coercitivo, económico, político, el de tipo ideológico, también denominado “cultural o simbólico”. Dicho poder está vinculado a la posibilidad de conseguir que un discurso o una visión sobre la realidad acabe siendo aceptado y asumido por la mayoría.
Así las cosas, todavía no se le toma el peso a que el poder de determinar las creencias y las visiones de mundo a través de la palabra sigue siendo un territorio relativamente esquivo para las mujeres. Piénsese en que apenas 24% son consideradas como expertas o fuentes de información según el Informe Monitoreo Global de Medios del año 2020.
De tal porcentaje es posible inferir que la autoridad del discurso público todavía sigue siendo básicamente masculina, situación que poco ayuda a derribar estereotipos acerca de la capacidad de liderazgo y de conducción de las mujeres.
En este contexto, la mayor parte de las empresas orientan su accionar en una visión, si bien importante, todavía un tanto tradicional desde la perspectiva de la comprensión de dicho tipo de poder, de naturaleza cultural. Aún así, hay empresas que comienzan a advertirlo ya que, aunque en apariencia intangible, es determinante para el empoderamiento femenino si nos atenemos a visiones como las del historiador Yuval Noah Harari quien, a propósito de los peligros que supone la inteligencia artificial (IA), postula que “la democracia es un régimen de conversación pública”.
Tal es el caso de Anglo American, que decidió concretar un trabajo colaborativo con la Fundación Hay Mujeres luego de haber constatado que las limitaciones que experimentan las mujeres vienen dadas, en buena medida, por las dinámicas sociales, culturales y empresariales que condicionan su percepción y su ascenso directivo, así como su visibilidad en foros, medios de comunicación y eventos sectoriales.
De esta forma dos de sus más altas gerentas participaron en un taller de habilidades comunicacionales como forma de incentivar su liderazgo de pensamiento a través del género de la columna de opinión. Igualmente, en 2023, se llevó a cabo una actividad de sensibilización sobre la voz pública femenina y la importancia de incidir en las conversaciones sobre temas de agenda país, con expertas de Hay Mujeres y profesionales de Anglo American, especialmente de su “Círculo de Mujeres” y de otras comunidades de interés.
La decisión de Anglo American explora dimensiones del empoderamiento femenino que, de perseverar en ellas, se contribuirá a erosionar los persistentes sesgos y estereotipos de género. Podría ser mirada con interés, sobre todo habida cuenta del liderazgo que la minería ostenta en la estructura productiva chilena.
María de los Ángeles Fernández Ramil, Presidenta Fundación Hay Mujeres.
Waleska Moyano Bravo, Coordinadora de Proyectos y Programas Fundación Hay Mujeres.
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