Si bien la proporción de mujeres en cargos de poder ha aumentado en el tiempo, aún existen diferencias significativas en el ámbito público. Así lo revela el “Estudio de participación de las mujeres en el Sistema de Alta Dirección Pública (SADP)”, investigación que identificó que esta brecha incluso se ha mantenido en la última década. El trabajo, elaborado por el Centro de Sistemas Públicos (CSP) de Ingeniería Industrial de la U. de Chile para el Servicio Civil, analiza la participación por género del 2010 al 2021 a partir de la revisión de documentación y de entrevistas semiestructuradas y grupos focales a personas claves en los procesos.

Entre los principales datos, el estudio arroja que la proporción de postulaciones de mujeres a altos cargos se mantiene en torno a un promedio del 25% en esta década. En cuanto a los nombramientos, las mujeres representan -en promedio- el 29% de estos en la última década, llegando a un 30,2% en el 2021, cifra que representa un leve aumento de 0,26% respecto a 2020.

En términos generales, los servicios que presentan más bajas postulaciones (menor a un 20%) son: Codelco, Panel Expertos MTT y Superintendencia de Electricidad y Combustible, con valores en torno al 5%. Por otra parte, los servicios que históricamente han tenido porcentajes altos de postulaciones (sobre el 30%) son la Agencia de Calidad de la Educación, Junji, Sename y Sernameg, bordeando el 70%.

Destaca, además, que los hombres tienden a postular a más concursos, de manera que el promedio de postulaciones de los hombres es de 6,4 concursos, mientras que las mujeres muestran un promedio de 4,6 concursos. Asimismo, en el caso de los hombres, existen candidatos que cuentan con 4 nombramientos, mientras que no existen mujeres que hayan alcanzado dicha cantidad.

Sin embargo, lo que parece ser más preocupante a juicio de las y los autores del estudio es que existen servicios que jamás han nombrado mujeres a lo largo de la década revisada, como el SERNAGEOMIN, la Comisión para el Mercado Financiero, la Junta de Aeronáutica Civil, entre otras. “Existen familias de cargo en las que no ha existido nombramiento de mujeres, como Aeronáutica, Ciencia y Tecnología, Comercialización de productos industriales, Comunicación Estratégica, Control de Gestión en Educación, Desarrollo Económico, Energía, Hidrología, Legal y Fiscalía Sanitaria, Marketing Digital, Meteorología, Minería, Salud ambiental y Seguridad Social”, precisa Ximena Pizarro, colaboradora del Centro de Sistemas Públicos y una de las investigadoras principales del estudio.

“Esto se conoce como ‘segregación horizontal’ o ‘muro de cristal’, que es la existencia de prejuicios que impiden a las mujeres acceder a sectores históricamente conocidos como ‘masculinos’. Estos hechos muestran que, pese a las acciones que el Servicio Civil ha desarrollado para impulsar el liderazgo femenino, una década no ha sido suficiente para emparejar la cancha”, añade la investigadora.

Al estudiar la variable de postgrado, los datos muestran que no existen variaciones notorias entre el porcentaje de mujeres que poseen postgrados y postítulos, y el porcentaje de hombres que los tienen. Un 39% de hombres de la muestra tiene posgrado, comparado con un 40% de mujeres; un 27% de hombres tiene postítulos, comparado con 30% de mujeres; y un 23% de hombres tiene postgrado, comparado con un 22% de mujeres.

Desafío para el Estado

Los principales resultados del estudio fueron presentados en un seminario virtual organizado por el Servicio Civil. En la oportunidad, Felipe Melo, director de la entidad, sostuvo que “en este Gobierno hemos puesto como foco número uno cerrar la brecha de género en los cargos directivos en el Estado de Chile. Nuestros datos en el estudio son avergonzantes, porque lo que vemos aquí son las brechas de género que teníamos a mediados de los años noventa. No hemos tenido logros en este campo”, concluyó.

“Esperamos tener en este período cambios muy sustantivos. Al día de hoy, entre un cuarto y un quinto de las postulantes a nuestro sistema son mujeres. Menos de un tercio de las nombradas en nuestro sistema son mujeres y esperamos que este escenario cambie en plazos tan breves como tres a cuatro años”, acotó Melo.

Por su parte, Antonia Orellana, ministra de la Mujer y la Equidad de Género explicó que “la paridad es un proceso democratizador. Hemos tenido un fuerte compromiso con la nominación de cargos de parte de Presidencia que han sido paritarios. Se trata de un esfuerzo al que se han incluido a las autoridades políticas, como también en organismos técnicos y en directorios de empresas públicas”.

“Tenemos un compromiso con la participación paritaria de las mujeres y esperamos, por sobre todo, que este webinar sirva no solo para identificar las barreras que existen, que muchas veces tienen que ver con cuestiones culturales, sino que también mecanismos específicos que están operando para que tengamos estas cifras tan bajas de postulaciones de mujeres a los cargos de Alta Dirección Pública”, añadió.

Recomendaciones

Si bien el estudio es claro en reflejar que los procesos introducidos por el Servicio Civil para sostener los principios de no discriminación, imparcialidad y transparencia ayudan a que este tipo de barreras disminuyan, también se enfatiza la necesidad de intervenciones más focalizadas o específicas para favorecer una mayor participación de las mujeres en los procesos de selección. En este sentido, son cuatro las principales recomendaciones que presenta el estudio.

En primer lugar, se sugiere que se refuerce la necesidad de difundir y capacitar respecto al proceso de postulación. Esto requiere una labor activa del Servicio, en particular en los sectores subrepresentados y frente a mujeres que estén más cerca de cumplir con los perfiles requeridos por los concursos.

En segundo lugar, se recomienda revisar en detalle las distintas condiciones o requisitos de los perfiles que puedan constituir una barrera de género en sí mismos. En particular, cualquier exigencia que resulte incompatible o difícil de cumplir frente a labores familiares, tales como años de experiencia consecutivos en un tipo de cargo o área, o trayectorias ascendentes, criterios que podrían dificultar la postulación de las mujeres.

En tercer lugar, el estudio consigna que se requiere reforzar el trabajo con las empresas de selección en cuanto a los valores del Sistema y qué se entiende por un/a buen/a directivo/a público/a. “Que las empresas no tengan claridad respecto a este punto podría estar generando diferencias en la forma de buscar nuevos y nuevas candidatas a cargos y, a la larga, manifestar posibles sesgos de género. Lo mismo debiera ocurrir respecto a la consideración de nuevos nichos de búsqueda, como universidades (programas de posgrado, facultades más masculinizadas, etc) o el sector privado, que favorecerían ampliar el espectro de postulantes mujeres”, precisó la investigadora del Centro de Sistema Públicos, Ximena Pizarro.

Por otra parte, se sugiere un trabajo más específico con la Red de Mujeres Líderes. En particular, se recomienda diferenciar entre las mujeres que tienen o han tenido jefaturas de aquellas que no, ya que sus experiencias previas y necesidades son diferentes frente a posibles postulaciones a cargos. También, incorporar a mentores hombres, considerando que representan el 75% del universo de directivos públicos en la actualidad y podrían entregar testimonios y acompañamiento valiosos a las futuras directivas, así como también, reducir sesgos que ellos mismos puedan tener respecto a las trayectorias y dificultades de las mujeres. Junto con esto, se sugiere que las mujeres que son parte de la Red y que participen de procesos de selección reciban feedback después de postular a un proceso.

“Las consecuencias de la baja participación son un problema para todo el país y no solo para las mujeres. Si el talento se distribuye de forma equitativa, cuestión que desde el CSP creemos plenamente, el servicio público está desaprovechando la oportunidad de acceder a profesionales talentosas que contribuyan al desarrollo del país. Entonces, que las decisiones sean tomadas principalmente por un segmento de la población, en lugar de hacerlo de forma equitativa, hace más probable que se perpetúen sesgos, ignorando o dando menor énfasis a los fenómenos y vivencias que afectan al resto de la ciudadanía”, advierte Ximena Pizarro.

Cabe destacar que en las entrevistas semiestructuradas y grupos focales participaron directivos y directivas que se encuentren actualmente en posiciones de primer o segundo nivel jerárquico de cargos adscritos al Sistema de Alta Dirección Pública, mujeres que participaron de la primera versión de la Red de Mujeres Líderes, y empresas consultoras que han estado a cargo de procesos de selección de Alta Dirección Pública.

Para revisar el informe final del estudio, haz clic AQUÍ.